De Eerste Kamer heeft op 28 mei 2019 de WAB aangenomen. Dat betekent dat de WAB op 1 januari 2020 in werking treedt en als doelstelling heeft de arbeidsmarkt meer in evenwicht te brengen. De overheid is namelijk van mening dat de arbeidsmarkt verstoord is door teveel flexibiliteit in contracten en een te groot aantal mensen die als zzp’er aan de slag zijn. Het wetsvoorstel beoogt kostenverschillen en risicoverschillen bij verschillende contractvormen te vergroten en vaste contracten aantrekkelijker te maken voor werkgevers. Om die reden zorgt het wetsvoorstel voor onderhoud aan het ontslagrecht, flexrecht en WW.
In ons webinar hebben wij onze klanten al eerder geïnformeerd over de gevolgen van de WAB. Hierbij nogmaals de belangrijkste wijzigingen op een rij:
Cumulatiegrond (i-grond)
De cumulatiegrond wordt geïntroduceerd. De cumulatiegrond maakt het mogelijk om twee of meer onvoldragen ontslaggronden met elkaar te combineren om tot ontslag over te gaan. Bijvoorbeeld: als sprake is van disfunctioneren, maar de werkgever dit niet voldoende kan onderbouwen, kan op basis van de cumulatiegrond ook verstoorde arbeidsverhouding aangevoerd worden. Bij ontslag via de cumulatiegrond kan de rechter bepalen om een extra vergoeding aan de werknemer toe te kennen (maximaal 50% van de transitievergoeding).
Hierdoor wordt het mogelijk gemaakt om een werknemer makkelijker te ontslaan. Daar staat tegenover dat het voor werkgevers kostbaarder kan uitpakken, doordat een extra vergoeding toegekend kan worden aan de werknemer.
Transitievergoeding
Werknemers hebben vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst recht op transitievergoeding bij onvrijwillig ontslag, in plaats van na twee jaar (ook in de proeftijd!). De transitievergoeding zal 1/3 maandsalaris per heel dienstjaar bedragen. Ook komt de hogere opbouw na 10 dienstjaren te vervallen.
Kortdurende arbeidsovereenkomsten zullen duurder worden, nu transitievergoeding vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst verschuldigd is. Voor dienstverbanden die langer dan 10 dienstjaren hebben geduurd, zal het betalen van transitievergoeding lager uitvallen. Langdurige arbeidsovereenkomst zullen dus goedkoper worden voor werkgevers.
Ketenbepaling
De werknemer zal na drie jaar recht hebben op een vast contract, in plaats van na twee jaar. Dit betekent dat werkgevers in drie jaar tijd maximaal drie tijdelijke contracten aan werknemers kunnen geven voordat er sprake is van een vast contract. Hierdoor zal meer flexibiliteit ontstaan voor werkgevers.
Een nieuwe keten van arbeidscontracten ontstaat als er een onderbreking van zes maanden is. Deze onderbreking kan verkort worden naar drie maanden als het gaat om terugkerend tijdelijk werk, dat niet meer dan negen maanden in een jaar kan worden verricht. Te denken valt aan coaches bij sportclubs.
Ook komt er een uitzondering op de ketenbepaling voor tijdelijke invalkrachten in het primair en speciaal onderwijs, die een leerkracht vervangen wegens ziekte. Hierdoor komen zij niet meer in aanmerking voor een vast contract.
Oproepovereenkomsten
Oproepkrachten met een nul-urenovereenkomst of min-maxovereenkomst hoeven alleen verplicht te reageren op een oproep als zij vier dagen van tevoren zijn opgeroepen. Als de oproep binnen deze vier dagen wordt gewijzigd of ingetrokken, dan heeft de werknemer recht op loon over de periode waarvoor hij in eerste instantie was opgeroepen. Werkgevers zullen hun handelwijze met betrekking tot het oproepen van oproepkrachten dus moeten wijzigen! Hierdoor wordt voorkomen dat alsnog loon verschuldigd is over niet-gewerkte uren.
Werkgevers moeten ook na één jaar dienstverband een aanbod voor vaste uren aan de oproepkracht doen. Dit aanbod wordt berekend door het gemiddeld aantal gewerkte uren van de afgelopen 12 maanden te nemen. De oproepkracht is niet verplicht om het aanbod te accepteren!
Payrolling
De maatregelen voor payrolling zullen ervoor zorgen dat het inzetten van payrollwerknemers duurder wordt en daarnaast minder flexibel. Als eerste wordt in de wet de definitie van de payrollovereenkomst opgenomen, hierdoor kan bijvoorbeeld geen loondoorbetalingsbeding meer opgenomen worden in de overeenkomst. Ook kan geen ruimere ketenbepaling meer gehanteerd worden.
Payrollwerknemers hebben ook recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden (behalve pensioen) als de medewerkers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Dit betekent dat alle arbeidsvoorwaarden van de opdrachtgever toegepast moeten worden. Naast loon en werktijden, dus ook verlofregelingen, 13e maand, overwerktoeslag etc.
Wat betreft pensioen, is het payrollbedrijf verplicht een ‘adequaat’ pensioen aan te bieden aan de payrollwerknemer. Om partijen de gelegenheid te geven om gezamenlijk een adequaat pensioen af te spreken, gaat deze regeling per 1 januari 2021 in (één jaar later dan de WAB).
WW
Voor veel werkgevers kan de WW-premie hoger uitvallen, vooral als er wordt gewerkt met mensen die een tijdelijk dienstverband hebben. Voor werknemers met een tijdelijk contract moet namelijk een hoge premie betaald worden en voor werknemers met een vast contract een lage premie. Aan het einde van 2019 worden de definitieve cijfers bekendgemaakt.
Heb je nog vragen over het bovenstaande? Neem dan contact op met onze arbeidsrechtspecialisten.